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Le marché du photovoltaïque est en pleine mutation. La concurrence s'intensifie, les aides évoluent et les équipements se complexifient : stockage, pilotage énergétique, bornes de recharge, autoconsommation collective… Les clients finaux, eux, sont de plus en plus exigeants et attendent une prestation de conseil, pas seulement une pose de panneaux.
Dans ce contexte de marché, votre performance ne repose plus uniquement sur la qualité de vos installations ou de votre offre commerciale mais de la qualité de vos équipes et de leur accompagnement.
Recruter, former et fidéliser ne sont plus des sujets secondaires. Ce sont devenus des leviers stratégiques. À l'horizon 2030, les installateurs les plus solides seront ceux qui auront structuré leur approche RH avec le même niveau d'exigence que leurs process opérationnels ou leur stratégie commerciale. Bonne nouvelle : cela ne demande pas de tout révolutionner. Décryptage.
Levier 1 : Recruter autrement, élargir le vivier sans baisser le niveau d'exigence
Le secteur fait face à une tension structurelle sur les profils techniques. Attendre le "bon candidat", déjà expérimenté et immédiatement opérationnel, devient de plus en plus difficile. Continuer à recruter uniquement sur CV limite fortement votre capacité de développement.
Recruter efficacement ne consiste plus à chercher uniquement de l'expérience, mais à identifier du potentiel. Certains postes clés restent l'exception : chefs d'équipe, responsables techniques ou profils encadrants doivent être capables de prendre des décisions rapidement et de garantir la qualité des chantiers. Pour ces postes, l'expérience reste un critère déterminant.
Mais pour une grande partie des recrutements, notamment sur les postes de techniciens ou d'installateurs, une autre approche devient pertinente : recruter des profils motivés, capables d'apprendre, et les faire monter en compétence.
Cela suppose de faire évoluer vos critères de sélection. Au-delà du CV, plusieurs dimensions deviennent essentielles :
- La capacité à comprendre un système global, pas uniquement à exécuter une tâche
- Le raisonnement technique : comprendre pourquoi on fait, pas seulement comment
- Le savoir-être : ponctualité, rigueur, esprit d'équipe, respect des consignes
- La motivation à s'inscrire dans un métier exigeant : travail en extérieur, en hauteur, en équipe
Les entreprises les plus performantes combinent généralement deux approches : intégrer des profils expérimentés pour structurer et sécuriser l'activité, et recruter des profils en formation ou en reconversion pour préparer l'avenir.
"Face à la rareté des techniciens expérimentés, une seconde approche consiste à recruter des profils motivés, encore en études ou en reconversion, puis à les former avant leur intégration. C'est précisément l'un des modèles développé par L'Étincelle. Notre approche repose sur trois piliers : une sélection rigoureuse des candidats en amont, une formation intensive et pratique et une préparation aux habilitations et certifications." Paul Munos, co-fondateur de L'Étincelle
Levier 2 : Former en continu, transformer la montée en compétence en avantage concurrentiel
Former uniquement au moment de l'embauche ne suffit plus. La formation doit devenir continue, intégrée au fonctionnement de votre entreprise. Elle ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme un levier direct de performance.
Un technicien bien formé comprend mieux les systèmes qu'il installe, fait moins d'erreurs, est plus autonome et inspire davantage confiance au client.
La montée en compétence ne concerne d'ailleurs pas uniquement les équipes techniques. Les équipes commerciales doivent elles aussi évoluer. Elles doivent être capables d'expliquer des sujets de plus en plus complexes : stockage, pilotage, flexibilité, financement, etc. Plus le marché se complexifie, plus la pédagogie devient un avantage concurrentiel.
Dans la pratique, plusieurs leviers permettent de structurer efficacement la formation :
- Le compagnonnage est l'un des plus puissants. Associer un profil junior à un technicien expérimenté permet d'accélérer l'apprentissage, de transmettre les bons gestes et de diffuser les standards de qualité de l'entreprise.
- L'implication des profils expérimentés est également essentielle. Les "sachants" ne doivent pas seulement produire, ils doivent transmettre. Cela valorise leur rôle, renforce leur engagement et permet de sécuriser la diffusion des compétences.
- Enfin, créer des moments dédiés à l'apprentissage, comme des formations internes, des ateliers techniques ou des retours d'expérience, permet de structurer la progression dans la durée.
"Les technologies évoluent très vite dans le photovoltaïque. Entre le stockage, le pilotage énergétique, les bornes de recharge ou encore les nouvelles offres liées à la flexibilité, le métier ne cesse de se transformer. Se former uniquement au moment de l'embauche ne suffit plus. Les équipes doivent monter en compétence en continu pour rester à niveau et être capables de proposer les bonnes solutions aux clients. La formation continue devient donc un vrai levier de performance. Elle permet non seulement de suivre les évolutions techniques, mais aussi de renforcer la crédibilité des équipes sur le terrain et d'éviter de passer à côté d'opportunités commerciales liées à ces nouvelles technologies." Vincent Liagre, directeur technique de Revolt.eco
Levier 3 : Réussir l'intégration, sécuriser les premiers mois
Un recrutement réussi peut échouer faute d'intégration structurée. Les premiers jours et les premières semaines sont décisifs. Ils conditionnent l'engagement du collaborateur, sa montée en compétence et sa capacité à s'inscrire dans l'entreprise sur le long terme.
Un onboarding efficace ne repose pas sur des discours, mais sur des actions concrètes.
"Un collaborateur qui arrive le premier jour et qui a déjà son matériel prêt (ses outils de chantier, son ordinateur, ses accès) comprend immédiatement qu'il était attendu. Ce n'est pas un détail logistique, c'est un signal fort. Donner les bons outils dès le départ, c'est montrer de la considération et de l'organisation. Et quand un collaborateur se sent attendu et reconnu, son engagement démarre tout de suite plus haut. C'est là que commence une relation solide entre l'entreprise et lui." Floriane de Brabandère, fondatrice de Solar People & présidente de la FNES
L'intégration doit également être progressive. Il ne s'agit pas de rendre un collaborateur immédiatement autonome, mais de structurer une montée en compétence par étapes : observation, participation encadrée puis autonomie progressive.
Le rôle du référent est ici central. Il accompagne, corrige, rassure et transmet les standards de l'entreprise. Réussir l'onboarding, ce n'est pas seulement intégrer un collaborateur. C'est sécuriser un investissement et poser les bases d'une relation durable.
Levier 4 : Fidéliser durablement, créer un cadre d'engagement solide sans complexifier
Recruter est difficile. Remplacer l'est encore plus. Dans un marché en tension, la fidélisation devient un enjeu majeur.
Contrairement à certaines idées reçues, la fidélisation ne repose pas uniquement sur la rémunération. Elle repose également sur la qualité du cadre de travail et du management. Quatre leviers structurants se dégagent :
- L'autonomie : donner de la responsabilité, faire confiance, permettre aux équipes de prendre des décisions sur leur périmètre renforce fortement l'engagement. Un collaborateur responsabilisé est plus impliqué.
- La clarté : comprendre les objectifs, les priorités et la direction de l'entreprise permet de se projeter. L'incertitude est souvent plus démotivante que la difficulté.
- La reconnaissance : valoriser le travail réalisé, souligner les réussites, reconnaître les efforts contribue à maintenir un niveau d'engagement élevé dans la durée.
- La transparence : partager les enjeux de l'entreprise, expliquer les périodes de tension ou de ralentissement, associer les équipes aux décisions importantes crée un climat de confiance.
Dans un secteur comme le photovoltaïque, où les équipes sont souvent mobiles et réparties sur différents chantiers, ces éléments sont d'autant plus importants pour maintenir la cohésion. Fidéliser ne signifie pas mettre en place des dispositifs complexes. Cela signifie créer un environnement de travail sain, lisible et engageant.
"Le marché du photovoltaïque n'est pas linéaire. Il y a des phases de forte activité... et d'autres plus tendues, comme on peut le voir aujourd'hui avec la baisse du volume de chantiers. Dans ces périodes, la tentation est grande de se focaliser uniquement sur le court terme. Pourtant, c'est justement là que se joue la solidité de l'entreprise. Garder une équipe motivée quand l'activité ralentit demande de la transparence, de l'anticipation et de l'adaptation. Expliquer la situation, ajuster les objectifs, former les équipes et diversifier les missions sont autant de leviers pour maintenir l'engagement. Une équipe performante, ce n'est pas seulement une équipe qui réussit quand tout va bien. C'est une équipe capable de rester mobilisée, de s'adapter et de progresser même dans les périodes plus complexes. C'est cette résilience qui fait la différence sur le long terme." Guillaume Berson, co-fondateur de Revolt.eco
Recruter autrement, former en continu, sécuriser l'intégration et fidéliser durablement : ces quatre leviers ne demandent pas de moyens considérables, mais de la constance et de la considération. Ce sont ces réflexes simples, activés au quotidien, qui font la différence entre une équipe qui tourne et une équipe qui grandit avec l'entreprise.
Structurer son approche RH est l'un des 5 leviers à activer dès aujourd'hui pour préparer votre activité à l'horizon 2030. Pour découvrir les 4 autres et prendre une longueur d'avance sur l'avenir du secteur, téléchargez gratuitement notre guide "Le photovoltaïque en 2030 : Les 5 leviers à activer dès aujourd'hui pour développer votre activité".
